lezen

Camille Meert over talent attraction in het digitale informatietijdperk

Paulien Goditiabois in

We bevinden ons midden in industrie 4.0 ofte smart industry, waarin data de belangrijkste grondstoffen zijn geworden en de digitale snelweg dé logistieke route. Mee springen op die trein is voor ondernemers cruciaal, en dus ook het aantrekken van het juiste talent met de juiste digitale competenties. Maar daar wringt net het schoentje: er is op de Belgische markt een schaarste aan digitaal (marketing)talent.

Camille Meert over talent attraction in het digitale informatietijdperk
placeholder

“Met succesvolle initiatieven als de Digital Masters Academy kan je het talent en de soft skills van een young potential koppelen aan de geschikte werkgever en zo de instroom in de arbeidsmarkt kwalitatiever maken, doordat de jongeren meer bagage hebben dan toen ze de schoolbanken verlieten”, aldus Camille Meert. “Die ervaring kan van onschatbare waarde zijn voor de starter maar uiteraard heeft ook de werkgever er enorm veel aan, omdat de competenties van de rekruut op die manier veel duidelijker worden.”

 

De filosofie erachter is dezelfde als die achter duaal leren: de beste manier om jongeren klaar te stomen is door hen ervaring te laten opdoen in een werkomgeving. “Door starters een kennis- en praktijkgericht leertraject aan te bieden waarbij ze ook werken aan hun soft skills, zetten we in op écht actief leren”, verduidelijkt Camille Meert. “Die soft skills zijn vandaag voor werkgevers minstens even belangrijk als hard skills en een diploma. We evolueren namelijk naar een economie waarbij output veel belangrijker is dan input. Het gaat niet zozeer om wat je doet, maar hoe: het ownership van de medewerker. Daarom worden binnen industrie 4.0 vooral soft skills als flexibiliteit, creativiteit, agility, communicatie, oplossingsgericht denken, coaching, assertiviteit en samenwerking steeds belangrijker. Kortom: nieuwe rekruten moeten ownership kunnen nemen, maar dan wel vanuit een business sense. Ze moeten weten hoe ze nieuwe technologie implementeren om betere resultaten te krijgen én de can do-mentaliteit hebben om het ook effectief te doen.”

 

Concreet krijgen studenten tijdens het traject een budget om een online campagne voor een non-profitorganisatie op te zetten en moeten ze zich tegenover dat bedrijf als consultant gaan profileren. “Met een minimum aan begeleiding”, vult Camille Meert aan. “Het is volledig hun verantwoordelijkheid om die campagne te doen slagen. Uiteraard krijgen ze wel de nodige coaching- en feedbackmomenten, maar ze worden niét bij het handje gehouden tijdens het proces.”

 

Long life learning

Duaal leren in een digitale omgeving dus. Of preciezer: levenslang duaal leren. Want aan die hard én soft skills moet blijvend geschaafd worden. Snel nieuwe vaardigheden en kennis kunnen opdoen wordt in de digitale economie levensbelangrijk. “Onze ouders leefden volgens een volledig ander paradigma”, stelt Camille Meert. “Ik leer een beroep, voer dat uit tot mijn 65ste en ga vervolgens met pensioen. Dat gaat vandaag niet meer op, het traject is veel instabieler geworden en men is, vooral in de digitale sector, gedwongen constant bij te leren om mee te blijven. Ook daar willen we die jongeren op voorbereiden.”

 

Leena Nair van Unilever formuleert het zo: ‘It is possible to create employment for life if we are willing to learn, unlearn and relearn our entire lives.’ John Hagel van Deloitte spreekt dan weer van scalable learning: het talent om snel nieuwe informatie op te pikken en de skills te ontwikkelen om ernaar te handelen. “Bedrijven moeten hier ook hun verantwoordelijkheid opnemen, door te investeren in persoonlijke groei van hun medewerkers”, beklemtoont Camille Meert. “Dit is niet alleen noodzakelijk om relevant te blijven in hun aanbod op de markt, maar ook om medewerkers aan te trekken en te behouden. In de huidige conjunctuur heeft de kandidaat de macht in handen. Er is een enorme vraag naar digitale competenties, waardoor professionals met een minimum aan ervaring heel veel aanbod krijgen. Het loon is niet meer prioritair voor young potentials, wel het totaal aanbod. Daar spelen extralegale voordelen zoals training en development, flexibele werkuren, de bedrijfscultuur… een belangrijke rol in.”

Delen
Paulien
Paulien
Over de auteur

Paulien Goditiabois is Marketing Officer bij NedWorks. Haar doel is om de NedWorks community te inspireren en informeren met interessante verhalen en cases uit de sector. 

Lees meer artikels van Paulien.